Waarom een assessment?

Om te bepalen of er een juiste match is tussen de kandidaat en de functie.

Selectie-assessment

Je wilt een nieuwe medewerker aannemen en twijfelt of de kandidaat geschikt is voor de functie. Je hebt al een aantal gesprekken gevoerd met een potentieel nieuwe medewerker en bent enthousiast geworden. Een sollicitatiegesprek zegt veel (curriculum, gesprek, de klik, het gevoel) maar niet welk gedrag iemand op de werkvloer laat zien en hoe iemand de taken daadwerkelijk gaat uitvoeren. Ook de talenten en drijfveren zijn niet zichtbaar. Voordat je de kandidaat een aanbieding doet wil je meer zekerheid hebben. Je wilt de kans op een verkeerde keuze beperken. Een nieuwe medewerker kost immers veel tijd en geld en energie. Investeren in een assessment bied je de mogelijkheid om vooraf een weldoordachte keuze te maken. Je weet waar de kwaliteiten en uitdagingen zullen liggen en op basis daarvan neem je een besluit. Ga je investeren in de nieuwe medewerker en vanaf de start helpen met een ontwikkelplan om de kandidaat op het gewenste niveau te brengen of zoek je verder naar een geschiktere kandidaat.

Ontwikkelingsassessment

Je wilt een medewerker binnen je organisatie een andere functie aanbieden of de medewerker geeft zelf aan een andere functie te ambiëren. De betreffende medewerker laat de juiste ambitie en drive zien, is heel goed in zijn of haar werkzaamheden en valt positief op. Als iemand goed is in zijn of haar functie, voorspelt dat niet of de medewerker in een andere functie ook zo succesvol gaat zijn en tot recht komt, met alle gevolgen van dien. Het kan afbreuk doen aan het zelfvertrouwen en motivatie van een medewerker. In een andere rol kan een andere set vaardigheden gewenst zijn. Door een uitgebreid interactief gesprek en het afnemen van een assessment kun je vooraf een goede inschatting maken over het ontwikkelpotentieel van de medewerker. Misschien heeft de medewerker het wel in zich, maar is nu nog niet zover. Dan kan er gekeken worden welke competenties er nodig zijn om naar de functie toe te groeien. De uitkomst kan ook zijn dat de medewerker in een andere functie/rol beter tot recht komt. De uitkomst van het assessment levert hoe dan ook mooie inzichten op die helpen bij het maken van de juiste keuze voor beide partijen.

Inzichten dat je kunt bovenhalen uit een assessment:

  • Gedragsstijl
  • Ambitie
  • Natuurlijke leiderschapsstijl
  • Talenten
  • Ontwikkelbaar potentieel
  • Sterke punten
  • Uitdagingen
  • Drijfveren
  • Motivatie
  • Loopbaanankers
  • Mens- en/of taakgerichtheid
  • Natuurlijke stijl van leidinggeven

Hoe ziet het assessment eruit?

Tijdens een interactief gesprek van 4 uur wordt de uitslag van de vooraf gemaakte test besproken. De test meet gedrag, talenten, drijfveren en competenties en gewenste werkomgeving. Ook krijgt de kandidaat aanvullende korte testen aangeboden, zodat er nog meer zichtbaar wordt. Door het gesprek wil je achterhalen of de kandidaat het gewenste gedrag voor de functie en/of organisatie heeft. Vaardigheden zijn aan te leren, maar gedrag is moeilijker te veranderen, dat vergt meer energie en tijd.

Na afloop van het gesprek ontvang je als opdrachtgever een kort en bondig rapport. Hierin staat een aanbeveling, wel of niet geschikt voor de functie. Indien de kandidaat/werknemer geschikt geacht wordt voor de functie zal in het rapport vermeld worden waar de kwaliteiten, talenten, aandachtspunten en de gewenste ontwikkeling richting voor de functie ligt.

Aanvullend kan er een ontwikkelplan gemaakt worden. De inzichten bieden tevens een goede basis voor het begin van een coach traject.